Praca. Oferty pracy. Wynagrodzenia. Nowe zasady
Już pod koniec 2025 roku polscy pracodawcy staną przed koniecznością spełnienia nowych wymogów wynikających z unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Chociaż pełne wdrożenie przepisów ma nastąpić w czerwcu 2026 r., pierwsze kluczowe regulacje wejdą w życie już 24 grudnia 2025 r.
Firmy mają więc ostatnie dni, by dostosować swoje procesy rekrutacyjne i politykę płacową do nowych zasad.
Transparentność płac – co zmieni się od 24 grudnia 2025 r.?
Nowelizacja Kodeksu pracy przyjęta w 2025 r. wprowadza obowiązek podawania wysokości wynagrodzenia lub widełek płacowych w każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym. Oznacza to, że kandydaci już na początku procesu mają poznać zakres możliwych zarobków, bez konieczności czekania na rozmowę kwalifikacyjną.
Nowe przepisy obejmują także zakaz zadawania pytań o dotychczasowe zarobki oraz dodatkowe prawa informacyjne dla już zatrudnionych osób. Mają one wgląd do danych o średnich płacach na określonych poziomach stanowisk z podziałem na płeć.
Dlaczego wprowadza się obowiązkowe ujawnianie wynagrodzeń?
Głównym celem unijnych regulacji jest ograniczenie luki płacowej, czyli różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości. Transparentność wynagrodzeń ma ułatwić weryfikację ewentualnych dysproporcji oraz zmniejszyć możliwość nadużyć.
Firmy zatrudniające większą liczbę pracowników będą dodatkowo zobligowane do systematycznego przygotowywania raportów dotyczących luki płacowej. W sytuacji, gdy system wynagrodzeń okaże się nierówny, pracodawcy będą musieli doprowadzić płace do zgodności – w przeciwnym razie narażą się na sankcje.
Kiedy dokładnie zaczynają obowiązywać nowe przepisy?
Harmonogram wdrożenia kluczowych zmian:
-
przyjęcie ustawy przez Sejm — maj 2025,
-
podpisanie przez Prezydenta — czerwiec 2025,
-
publikacja w Dzienniku Ustaw — czerwiec 2025,
-
wejście w życie obowiązku ujawniania wynagrodzeń — 24 grudnia 2025,
-
pełna implementacja dyrektywy — 7 czerwca 2026.
Co ważne, pierwsze raporty płacowe za rok 2026 trafią do odpowiednich instytucji w 2027 r. Oznacza to, że wszystkie decyzje płacowe podejmowane od 1 stycznia 2026 r. będą widoczne w sprawozdaniach.
Co musi zawierać ogłoszenie o pracę od grudnia 2025?
Zgodnie z nowymi wymogami rekrutacyjnymi:
-
należy wskazać wysokość wynagrodzenia brutto lub podać minimalną i maksymalną stawkę,
-
informacja o płacy musi znaleźć się w treści ogłoszenia,
-
można dodać, że wysokość wynagrodzenia podlega negocjacjom,
-
obowiązuje wymóg neutralnego języka, w tym stosowania form żeńskich i neutralnych.
Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą także:
-
zrezygnować z pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki,
-
udostępniać pracownikom informacje dotyczące średnich wynagrodzeń w odpowiednich grupach stanowisk,
-
zadbać o równość płacową w strukturach firmy i monitorować ją poprzez audyty.
Kary za nieprzestrzeganie nowych zasad
Naruszenie obowiązków związanych z publikacją wynagrodzeń może kosztować firmę od 1000 zł do 30 000 zł. Sankcje grożą za brak informacji w ogłoszeniu, zaniżanie podawanych kwot lub udostępnianie danych niezgodnych z rzeczywistością.
Jak firmy mogą przygotować się do nowych regulacji?
Aby uniknąć kar i chaosu w procesach rekrutacyjnych, pracodawcy powinni:
-
przeprowadzić analizę obecnej polityki wynagrodzeń,
-
stworzyć jasną i spójną siatkę płac,
-
przygotować nowe szablony ogłoszeń rekrutacyjnych,
-
przeszkolić działy HR w zakresie komunikacji z kandydatami,
-
przeprowadzić wewnętrzne audyty równości płacowej.
Dobrze przygotowane firmy zyskają nie tylko zgodność z przepisami, lecz także przewagę konkurencyjną w obszarze employer brandingu.
Podsumowanie: jawność wynagrodzeń stanie się standardem
Od 24 grudnia 2025 r. każda oferta pracy musi zawierać informację o wynagrodzeniu. To duża zmiana dla rynku pracy w Polsce, ale jednocześnie krok w stronę uczciwości, przejrzystości i poprawy jakości procesów rekrutacyjnych.
Kandydaci zyskają większą pewność i jasność co do warunków zatrudnienia, a pracodawcy — szansę na budowę bardziej zaufanej i nowoczesnej organizacji.
